Gen Z op de werkvloer: Hoe trek je jong talent aan in creditmanagement?
Het werven en behouden van jong talent is een uitdaging waar veel creditmanagers mee worstelen. De komst van Gen Z op de arbeidsmarkt brengt nieuwe verwachtingen en een andere kijk op werk met zich mee. Ze zijn opgegroeid in een wereld van digitalisering, sociale media en een veranderende werkcultuur. Maar wat drijft hen werkelijk? Hoe kijken ze aan tegen hun carrière en hoe passen ze in een sector als creditmanagement?
We spraken Oliwia, Nino en Olav, drie jonge medewerkers van Ultimoo Incasso die dagelijks te maken hebben met debiteuren, betalingsregelingen en klantcontact. Hun inzichten laten zien waar bedrijven rekening mee moeten houden als ze deze generatie willen aantrekken én behouden.
Inspiratie uit een andere hoek: Social Media als loopbaanadviseur
Waar oudere generaties hun carrière-inspiratie vaak vonden via vakliteratuur, netwerkevenementen of mentoren binnen een organisatie, kijkt Gen Z vooral naar social media. Platforms zoals TikTok en LinkedIn spelen daarin een grote rol, maar op een heel andere manier dan traditionele netwerken gewend zijn.
LinkedIn wordt nog steeds erkend als hét platform om zakelijke inzichten op te doen, maar het heeft niet de aantrekkingskracht die oudere generaties er vaak aan toekennen. Jongeren zien het vooral als een plek waar je ‘moet’ laten zien wat je bereikt hebt, terwijl TikTok juist laat zien wat er allemaal mogelijk is. Korte video’s waarin jonge ondernemers laten zien hoe ze succesvol zijn geworden, hoe ze passief inkomen genereren of hoe ze investeren, spreken veel meer tot de verbeelding.
Dit betekent niet dat bedrijven hun hele employer branding op TikTok moeten gooien, maar het illustreert wel dat traditionele wervings- en inspiratiemethoden niet altijd werken bij deze generatie. Jong talent wordt niet alleen gemotiveerd door een carrièrepad binnen een bedrijf, maar ook door de bredere kansen en mogelijkheden die ze online voorbij zien komen.
Werken: Middel of doel?
Voor Gen Z is werk niet langer een vanzelfsprekend levensdoel, zoals dat voor eerdere generaties wel vaak het geval was. Waar de ‘Boomer-generatie’ nog opgroeide met het idee dat hard werken vanzelf werd beloond en Millennials streefden naar werk dat voldoening gaf, heeft Gen Z een veel pragmatischere kijk op werk.
Salaris is belangrijk, dat wordt door alle drie de medewerkers direct erkend. Maar geld is niet de enige motivatie. Ze willen zich ontwikkelen, een uitdagende functie hebben en het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet. Een baan moet afwisselend zijn en ruimte bieden om te groeien. Stilstand wordt gezien als achteruitgang.
Toch is de financiële factor niet te onderschatten. Vraag een jonge medewerker of hij liever een uitdagende managementrol heeft voor een goed salaris of vakken vult voor een nóg beter salaris, en de keuze is verrassend vaak financieel gedreven. Dit toont aan dat Gen Z geen genoegen neemt met de belofte van toekomstige groei zonder daar direct iets voor terug te krijgen. Bedrijven die willen concurreren op de arbeidsmarkt zullen dus niet alleen moeten investeren in doorgroeimogelijkheden, maar ook in een aantrekkelijk startsalaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden.
De incassobranche: Imago vs. realiteit
Wanneer een Gen Z-medewerker vertelt dat hij of zij bij een incassobureau werkt, volgt vaak een sceptische blik. De sector heeft een imagoprobleem en wordt nog te vaak geassocieerd met ‘hardhandig geld innen’. Maar de realiteit binnen de branche is anders.
Jongere medewerkers zien hun rol veel breder dan simpelweg geld vorderen. Ze zien zichzelf als probleemoplossers, die zoeken naar haalbare afspraken en betalingsregelingen. Niet iedereen kan direct betalen, en het bieden van een oplossing die werkt voor zowel de debiteur als de opdrachtgever wordt als essentieel gezien.
Het belang van empathie in creditmanagement wordt steeds duidelijker. Het helpt als medewerkers begrijpen dat een groot energiebedrijf anders werkt dan een voetbalclub met kleine contributievorderingen. Waar de ene klant direct gevolgen voelt van een betalingsachterstand, kan de andere klant gemakkelijker wachten zonder directe consequenties. Deze nuances begrijpen en daarop inspelen, maakt een incassomedewerker effectiever.
Voor werkgevers betekent dit dat zij het menselijke aspect van creditmanagement moeten blijven benadrukken. Jong talent wil niet alleen werken voor een bedrijf dat resultaten behaalt, maar ook voor een organisatie die maatschappelijk verantwoord te werk gaat.
Automatisering: Gaat ArtificiaI Intelligence het werk overnemen?
Met de razendsnelle ontwikkelingen in AI en automatisering rijst de vraag of menselijke incassomedewerkers overbodig worden. De jonge generatie is zich hier goed van bewust en ziet technologie vooral als hulpmiddel, niet als vervanging.
AI kan veel processen efficiënter maken en repeterend werk verminderen. Maar waar een systeem stopt bij geprogrammeerde scenario’s, kan een mens doorvragen, nuances herkennen en empathie tonen. Zeker bij complexe vorderingen of schrijnende situaties blijft menselijke interactie noodzakelijk.
Toch is er een duidelijke verwachting dat automatisering de werkdruk verlicht en mogelijk zelfs leidt tot een kortere werkweek. De traditionele 40-urige werkweek wordt al in twijfel getrokken. Waarom zou je vijf dagen werken als AI ervoor zorgt dat je in vier dagen hetzelfde werk kunt doen? Voor bedrijven betekent dit dat flexibiliteit en een efficiënte werkomgeving aantrekkelijker zijn dan ooit.
Hoe bind je Gen Z aan je bedrijf?
Bedrijven die succesvol willen inspelen op Gen Z en jong talent, moeten een aantal cruciale stappen zetten. Deze stappen zijn soms in strijd met de ‘heilige huisjes’ die al jaren gebruikelijk zijn in de wereld van creditmanagement. Drie elementen springen eruit:
- Doorgroeimogelijkheden en verantwoordelijkheid
Jong talent blijft niet hangen in een baan zonder toekomstperspectief, zelfs als het salaris goed is. Ze willen weten dat er ruimte is om zich te ontwikkelen en dat prestaties worden beloond. - Een platte en toegankelijke bedrijfscultuur
Hiërarchie en starre protocollen werken niet voor deze generatie. Ze willen gehoord worden en directe lijnen met leidinggevenden ervaren. Bedrijven die flexibiliteit en samenwerking stimuleren, hebben een streepje voor. - Flexibiliteit in werktijden en werkomgeving
De traditionele 9-tot-5-mentaliteit wordt steeds minder aantrekkelijk. Thuiswerken, hybride werken en een werkweek die zich aanpast aan productiviteit in plaats van vaste uren, wordt steeds belangrijker.
Investeren in young talent
Gen Z is niet ‘lui’ of ‘veeleisend’, zoals sommige stereotypen willen doen geloven. Ze zijn ambitieus, kritisch en willen dat werk aansluit bij hun levensstijl en waarden. Bedrijven die begrijpen hoe deze generatie denkt en werkt, kunnen profiteren van hun frisse blik, energie en digitale vaardigheden. Juist in de wereld van creditmanagers is deze generatie een hele goede aanvulling. Hun frisse kijk op de wereld is vaak diepgaander dan vooraf gedacht.
“Bij Ultimoo Incasso plukken we dagelijks de vruchten van jonge talenten als Oliwia, Olav en Nino. Wat mij persoonlijk het meest aanspreekt is de mooie balans tussen ‘afspraak=afspraak’ en de oprechte wil om te helpen. Gen Z heeft een hekel aan onrecht, maar tegelijkertijd ook een maatschappelijk hart. Het is mooi om te zien hoe dit in de incassowereld twee kanten op werkt. Naar de opdrachtgever, maar ook naar debiteuren. Onze beslissing om te investeren in een nieuwe generatie professionals is een schot in de roos gebleken.”
De vraag is dan ook niet óf bedrijven zich moeten aanpassen, maar hoe snel ze dit doen. Want als er één ding is waar Gen Z geen geduld voor heeft, dan is het wachten op verandering.